Indemnité de rupture conventionnelle 2026 : ce que vous touchez vraiment, après impôt, charges et chômage

Quitter un CDI d'un commun accord, avec une indemnité et le droit au chômage : c'est la promesse de la rupture conventionnelle, devenue le mode de rupture négocié de référence : 514 627 conventions homologuées en 2024, environ 517 000 en 2025, soit 65 % de plus qu'il y a dix ans [24]. Le premier trimestre 2026 marque un premier recul, à 122 600 (−2,8 %), après le passage de la contribution patronale à 40 % au 1er janvier ; la réduction des durées d'indemnisation chômage propres à la rupture conventionnelle, en vigueur depuis le 1er septembre 2026, vise à prolonger ce mouvement (section 6).

Mais entre le montant écrit sur la convention et ce qui arrive sur le compte en banque, puis sur l'allocation de France Travail, il y a trois calculs distincts que peu de salariés maîtrisent.

Ce guide suit l'ordre des questions que l'on se pose. D'abord le minimum : la formule légale, le salaire de référence, et ce que votre convention collective ajoute ou non. Ensuite le net : les trois règles d'exonération qui s'empilent, l'impôt sur le revenu, les cotisations et la CSG, puis la contribution de 40 % que paie l'employeur depuis le 1er janvier 2026. Enfin le chômage : le différé qui repousse la première allocation, et les durées propres à la rupture conventionnelle pour les fins de contrat depuis le 1er septembre 2026.

Les chiffres sont ceux de 2026 : plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS) de 48 060 €, diviseur Unédic de 111,80 €, partie fixe de l'allocation de 13,18 €. Chaque exemple indique les données qu'il utilise. Ils ne remplacent ni un solde de tout compte, ni une notification de France Travail, ni un conseil individualisé, mais ils suffisent à comprendre où se joue la négociation.

1. Définition et conditions : ce qu'est, et n'est pas, une rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle individuelle permet à un salarié en CDI et à son employeur de convenir de la fin du contrat (Code du travail, art. L1237-11 à L1237-16) [1]. Elle n'est ni un licenciement, ni une démission : aucune des deux parties n'a à motiver sa décision, et aucune ne peut l'imposer à l'autre. Elle donne droit à une indemnité spécifique et ouvre l'accès à l'assurance chômage lorsque les conditions d'indemnisation sont remplies.

Les conditions

• Un contrat à durée indéterminée. Les CDD, contrats d'apprentissage et missions d'intérim ne sont pas concernés.
• Un consentement libre des deux parties : une convention obtenue sous pression ou par tromperie peut être annulée par le conseil de prud'hommes dans les 12 mois de l'homologation [1].
• Au moins un entretien entre le salarié et l'employeur, au cours duquel chacun peut être assisté.
• Une convention écrite sur le formulaire officiel (Cerfa 14598), transmise à l'administration par le téléservice TéléRC, obligatoire depuis le 1er avril 2022 sauf impossibilité d'utiliser le service [23].
• L'homologation par la DREETS, ou l'autorisation de l'inspection du travail pour un salarié protégé (section 7).

Ce qu'elle n'est pas

• La rupture conventionnelle collective (RCC) est un dispositif distinct, fondé sur un accord d'entreprise, avec un régime fiscal et social propre.
• Une rupture signée pendant un arrêt maladie, un congé maternité ou après un accident du travail reste possible, mais la fraude ou la pression entraîne la nullité.

2. Le minimum légal et le salaire de référence

L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement (art. L1237-13) [1]. C'est le plancher absolu, quel que soit le secteur.

La formule (art. R1234-1 à R1234-4) [2] :

• 1/4 de mois de salaire de référence par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans ;
• 1/3 de mois par année au-delà de 10 ans ;
• pour une année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

Exemple : salaire de référence 3 200 €, ancienneté 12 ans et 6 mois. Pour les dix premières années : 3 200 × 1/4 × 10 = 8 000 €. Pour les 2 ans et 6 mois suivants : 3 200 × 1/3 × 2,5 = 2 667 €. Total : 10 667 €.

Aucune ancienneté minimale. Le seuil de 8 mois qui conditionne l'indemnité légale de licenciement ne s'applique pas à la rupture conventionnelle : l'indemnité est due dès le premier mois, au prorata du nombre de mois de présence [3]. Un salarié qui compte 7 mois d'ancienneté à la date de fin du contrat, avec 3 000 € de salaire de référence, a droit à 3 000 × 1/4 × 7/12 = 437,50 €.

L'ancienneté se compte jusqu'à la fin du contrat, pas jusqu'à la signature, période d'essai comprise. Les congés payés, le congé maternité et les suspensions pour accident du travail ou maladie professionnelle sont pris en compte ; le congé parental à temps plein compte pour moitié ; les absences pour maladie non professionnelle, congé sabbatique ou congé sans solde sont exclues du calcul légal, sauf règle conventionnelle plus favorable [5]. Un passage à temps partiel ne réduit pas l'ancienneté : l'indemnité est calculée au prorata des périodes à temps plein et à temps partiel.

Le salaire de référence est le plus favorable des deux montants suivants [2] :

• la moyenne mensuelle brute des 12 derniers mois précédant la fin du contrat (ou de tous les mois travaillés si l'ancienneté est inférieure à 12 mois) ;
• la moyenne mensuelle brute des 3 derniers mois, les primes annuelles ou exceptionnelles n'étant alors comptées qu'au prorata : une prime annuelle de 3 000 € ajoute 750 € aux trois derniers mois, soit 250 € par mois.

Entrent dans le brut : salaire de base, heures supplémentaires, primes et commissions, avantages en nature. N'entrent pas : remboursements de frais, participation et intéressement, indemnité compensatrice de congés payés. Un arrêt maladie ou un temps partiel thérapeutique ne doit pas diminuer le salaire de référence : la comparaison porte sur les rémunérations des douze ou trois mois précédant la période concernée [5].

3. Conventions collectives et accord d'entreprise : quand le minimum est plus élevé

Pour les employeurs du champ de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, l'indemnité de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l'indemnité conventionnelle de licenciement quand celle-ci dépasse la légale [6]. Dans les branches hors de ce champ (certaines professions libérales, secteur agricole, économie sociale, particuliers employeurs), seule la légale est garantie, sauf disposition contraire de la convention.

Les règles conventionnelles dépendent de la branche, de la catégorie professionnelle, de l'ancienneté et parfois de l'âge. Cinq exemples parmi les conventions les plus répandues :

Beaucoup de textes renvoient à la loi ou la reprennent (immobilier, services de l'automobile, experts-comptables, organismes de formation, boulangerie-pâtisserie) ; d'autres fixent une ancienneté minimale (un an dans la banque) ou un barème propre (pharmacie d'officine). Chaque calcul doit identifier le texte applicable et comparer son résultat au minimum légal : le simulateur le fait pour 25 conventions, avec les questions propres à chacune (catégorie, âge, années passées dans un autre statut).

L'accord d'entreprise. Un accord d'entreprise applicable peut fixer le minimum de rupture conventionnelle lorsqu'il prévoit une indemnité de licenciement ayant le même objet ; l'arrêt de la Cour de cassation du 1er juillet 2026 en fournit une illustration [12]. Deux calculs restent distincts : le minimum à verser et le montant exonéré d'impôt. L'exonération fiscale vise l'indemnité prévue par la loi ou par la convention de branche (section 4) ; une indemnité fixée par un accord d'entreprise n'est pas automatiquement exonérée en totalité à ce titre [13]. Avant de signer, renseignez-vous auprès du service RH ou du CSE.

4. Du brut au net : impôt, cotisations, CSG

Pour un salarié qui ne peut pas encore prétendre à une pension de retraite, l'indemnité de rupture conventionnelle suit le régime de l'indemnité de licenciement : trois règles distinctes s'empilent, chacune avec sa propre limite. Les montants ci-dessous concernent une indemnité versée en 2026.

Règle 1 — L'impôt sur le revenu (CGI, art. 80 duodecies) [13]. L'indemnité est exonérée dans la limite du plus élevé de :

• (a) l'indemnité légale ou conventionnelle de branche ;
• (b) deux fois la rémunération brute perçue au cours de l'année civile précédente chez cet employeur ;
• (c) la moitié de l'indemnité.

Les limites (b) et (c) sont plafonnées à 6 PASS, soit 288 360 € en 2026. Ce plafond ne s'applique pas à la limite (a) : un minimum conventionnel reste exonéré même s'il dépasse 288 360 €. La part imposable entre dans les traitements et salaires, avec prélèvement à la source, et peut bénéficier du système du quotient réservé aux revenus exceptionnels (CGI, art. 163-0 A).

Règle 2 — Les cotisations sociales (CSS, art. L242-1) [14]. L'indemnité est exclue de l'assiette des cotisations à hauteur de la part exonérée d'impôt, dans la limite de 2 PASS, soit 96 120 €. Au-delà, cotisations de droit commun, salariales et patronales.

Règle 3 — La CSG et la CRDS (CSS, art. L136-1-1) [14]. Elles ne sont pas dues sur le plus petit des deux montants suivants : le minimum légal ou conventionnel, et la part exclue des cotisations. Le surplus supporte 9,7 %, sans abattement pour frais professionnels. La CRDS n'est jamais déductible ; une fraction de la CSG l'est seulement sur les sommes imposables [16].

Exemple où tout se calcule. Salarié qui ne peut pas prétendre à une pension, indemnité de 20 000 €, minimum légal et conventionnel de 10 000 €, rémunération brute de l'année précédente 30 000 €. Exonération d'impôt : le plus élevé de 10 000 €, 60 000 € et 10 000 €, soit 60 000 € : les 20 000 € sont entièrement exonérés et, étant sous 96 120 €, entièrement exclus des cotisations. CSG-CRDS : (20 000 − 10 000) × 9,7 % = 970 €. Net de l'indemnité : 19 030 €.

Exemple avec une part imposable. Indemnité de 150 000 €, minimum conventionnel de branche 60 000 €, rémunération N-1 50 000 €, pas de droit à pension.

Le net final dépend ensuite des cotisations applicables à la situation du salarié sur les 53 880 € soumis, et de son impôt sur 50 000 € ; le simulateur en donne une estimation à taux moyens.

Le cas de la retraite. Lorsque le salarié peut bénéficier d'une pension de retraite d'un régime légalement obligatoire à la date de la rupture, même avec décote, l'indemnité est imposable dès le premier euro. Elle conserve en revanche l'exclusion de cotisations dans la limite de 2 PASS, avec la contribution patronale correspondante [14].

Le cumul d'indemnités. En cas de cumul d'une indemnité de cessation forcée d'un mandat social et d'une indemnité de rupture du contrat de travail, les deux sont additionnées : au-delà de 5 PASS (240 300 €), elles sont intégralement soumises à cotisations. Hors mandat, ce seuil est de 10 PASS (480 600 €) [14].

5. Le coût pour l'employeur : la contribution de 40 %

L'indemnité n'est pas le seul coût. Sur la part exclue des cotisations, l'employeur acquitte une contribution patronale spécifique de 40 % pour les ruptures intervenant depuis le 1er janvier 2026 (CSS, art. L137-12, modifié par l'article 15 de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026) [15]. Le taux était de 30 % de septembre 2023 à décembre 2025 et de 20 % avant, sous la forme du forfait social.

Reprenons l'exemple des 20 000 € entièrement exclus des cotisations : contribution de 40 % × 20 000 = 8 000 €, soit un coût employeur de 28 000 € pour cette seule indemnité, hors solde de congés payés et autres sommes de fin de contrat. Sur la part soumise aux cotisations, ce sont les cotisations patronales de droit commun qui s'appliquent à la place de la contribution.

Cette contribution n'apparaît sur aucun document remis au salarié, mais elle pèse sur la négociation : pour 10 000 € versés dans l'exonération, l'entreprise débourse 14 000 €. L'employeur qui propose la rupture a souvent déjà fait ce calcul ; le salarié qui la demande a intérêt à le connaître.

6. Chômage après une rupture conventionnelle en 2026

La rupture conventionnelle est une perte involontaire d'emploi au sens de l'assurance chômage [17]. Elle ouvre droit à l'allocation de retour à l'emploi (ARE) aux conditions habituelles : au moins 6 mois d'affiliation (130 jours ou 910 heures) sur les 24 derniers mois, ou 36 mois à partir de 55 ans ; inscription à France Travail ; recherche active d'emploi. Depuis le 1er avril 2026, les personnes sans ouverture de droits au cours des vingt années précédentes bénéficient d'une condition dérogatoire de 5 mois (108 jours ou 758 heures) [19].

Quand commence le versement ? Trois délais s'additionnent à partir du lendemain de la fin du contrat [17] :

Le différé spécifique se calcule sur l'écart avec l'indemnité légale, pas conventionnelle : les indemnités conventionnelles supérieures à la loi y entrent aussi. Un ingénieur Syntec qui perçoit exactement son minimum conventionnel de 14 444 € (légale : 11 111 €) subit un différé de 3 333 ÷ 111,8 = 29 jours. Une indemnité dépassant le minimum légal de 16 770 € ou plus atteint le différé maximal de 150 jours. Ces différés repoussent le début de l'indemnisation ; ils ne réduisent pas, par eux-mêmes, la durée des droits.

Combien de temps ? Pour les fins de contrat intervenant depuis le 1er septembre 2026, la durée maximale d'indemnisation après une rupture conventionnelle individuelle est propre à ce mode de rupture (loi n° 2026-470 du 11 juin 2026 et avenant n° 2 du 10 avril 2026) [20] :

Outre-mer : 608 jours avant 55 ans, 913 jours à partir de 55 ans. Le plafond n'est pas une durée accordée automatiquement : la durée individuelle se calcule à partir de la période de référence, des périodes retenues ou exclues et des règles de plafonnement. Pour les allocataires de 55 ans et plus, une prolongation encadrée peut être demandée sous les conditions prévues par la réglementation.

Combien ? L'allocation journalière est la plus élevée de deux formules : 40,4 % du salaire journalier de référence augmenté d'une partie fixe de 13,18 € (valeur depuis le 1er juillet 2025, non revalorisée au 1er juillet 2026) [18], ou 57 % de ce salaire, sans dépasser 75 %. Le salaire journalier de référence est calculé sur les rémunérations, primes comprises, des 24 derniers mois, ou 36 mois à partir de 55 ans. Le montant exact est notifié par France Travail ; le simulateur en donne une estimation.

Portabilité. La mutuelle et la prévoyance de l'entreprise sont maintenues gratuitement, lorsque les conditions sont remplies, pendant une durée égale à celle du dernier contrat (ou des derniers contrats consécutifs chez le même employeur), dans la limite de 12 mois et tant que dure l'indemnisation chômage [21].

7. Procédure et calendrier : de la signature à la fin du contrat

Comptez environ cinq semaines entre la signature et la fin du contrat. Aucun délai légal ne sépare l'entretien de la signature. Exemple pour une signature le lundi 5 octobre 2026, avec une réception de la demande par l'administration le 21 octobre et sans refus :

En cas de refus (indemnité inférieure au minimum, délais non respectés, absence d'entretien, doute sur le consentement) : une nouvelle convention signée après un refus implique un nouveau délai de rétractation avant sa transmission.

Salarié protégé (élu du CSE, délégué syndical, conseiller prud'homme, etc.) : la procédure est entièrement distincte. TéléRC n'est pas utilisé ; la consultation du CSE est requise pour les mandats concernés ; la demande relève de l'inspecteur du travail, qui dispose de deux mois, le silence valant rejet ; les voies de recours contre sa décision sont celles du contentieux administratif, pas le recours prud'homal [4]. Le calcul de l'indemnité ne change pas.

Ce qui est remis à la sortie : certificat de travail, attestation France Travail, reçu pour solde de tout compte, état récapitulatif de l'épargne salariale. Les engagements pris (dispense d'activité, date, accessoires) se formalisent dans la convention elle-même et, si nécessaire, dans des annexes clairement rattachées et signées.

8. Négocier son indemnité, et les cas particuliers

Le minimum est un plancher, pas un prix. Cinq points fixent la négociation :

• Partir du bon plancher : légal, conventionnel ou accord d'entreprise, avec un salaire de référence qui intègre primes et variable.
• Raisonner en net et en date de première allocation : au-dessus du minimum légal, chaque 111,80 € augmente le différé d'un jour, jusqu'à 150 ; au-dessus du minimum légal ou conventionnel, 9,7 % de CSG-CRDS. Une indemnité très élevée peut être moins intéressante qu'une fin de contrat repoussée de quelques mois avec maintien du salaire.
• Chiffrer le coût employeur : la contribution de 40 % est un argument dans les deux sens.
• Négocier aussi le calendrier et les accessoires : dispense d'activité, solde des congés payés, formation, et la clause de non-concurrence. Sa levée dispense l'employeur de la contrepartie financière ; en rupture conventionnelle, la renonciation doit respecter les conditions du contrat ou de la convention et intervenir au plus tard à la date de rupture fixée dans la convention [22].
• Tout écrire dans la convention ou ses annexes signées.

Cas particuliers

• Proche de la retraite : dès qu'une pension peut être liquidée, l'indemnité devient imposable dès le premier euro (section 4) ; certaines conventions minorent en plus le barème à partir de 61 ans. À comparer avec un départ en retraite.
• Arrêt maladie, maternité : la rupture reste possible ; l'ARE n'est pas cumulable avec les indemnités journalières de la Sécurité sociale, dont le versement se poursuit jusqu'à leur terme.
• Temps partiel thérapeutique, congé parental à temps partiel : le salaire de référence est reconstitué sur la rémunération antérieure à la période concernée.
• Rupture conventionnelle collective : dispositif distinct, avec un régime fiscal et social propre.

FAQ — indemnité de rupture conventionnelle 2026

Conclusion : trois calculs, pas un

Le montant inscrit sur la convention n'est que le premier. Le minimum se détermine par la formule légale, au prorata dès le premier mois, puis par le barème de la convention de branche ou de l'accord d'entreprise quand il est plus élevé. Le net dépend de trois règles d'exonération empilées : impôt, cotisations, CSG, chacune avec sa limite, et d'un coût employeur de 40 % sur la part exclue des cotisations qui pèse sur toute négociation. Le chômage, enfin, se joue sur le différé : chaque euro négocié au-dessus du minimum légal repousse la première allocation, et les fins de contrat depuis le 1er septembre 2026 relèvent de durées propres à la rupture conventionnelle.

Information générale mise à jour le 6 octobre 2026. Les exemples reposent sur les données indiquées dans chaque cas ; ils ne remplacent ni un solde de tout compte, ni une notification de France Travail, ni un conseil individualisé.

Sources

1. [1] Légifrance — Code du travail, art. L1237-11 à L1237-16 : conditions, rétractation, homologation, recours de 12 mois. legifrance.gouv.fr
2. [2] Légifrance — Code du travail, art. L1234-9 et R1234-1 à R1234-4 : formule légale, mois complets, salaire de référence. legifrance.gouv.fr
3. [3] DREETS — fiche « La rupture conventionnelle » : indemnité due au prorata des mois de présence avant un an d’ancienneté. dreets.gouv.fr
4. [4] Service-Public — Rupture conventionnelle d’un CDI (fiche F19030) : procédure, assistance, salarié protégé. service-public.fr
5. [5] Service-Public — Indemnité de licenciement (fiche F987) et calcul de l’ancienneté : périodes retenues ou exclues. service-public.fr
6. [6] Accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 — art. 12, et circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009 : minimum conventionnel. legifrance.gouv.fr
7. [7] Légifrance — Convention collective Syntec (IDCC 1486), art. 4.5. legifrance.gouv.fr
8. [8] Légifrance — Convention collective de la métallurgie (IDCC 3248), art. 75.3.1.2 et 75.3.3. legifrance.gouv.fr
9. [9] Légifrance — Convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire (IDCC 2216), annexes cadres. legifrance.gouv.fr
10. [10] Légifrance — Convention collective des transports routiers (IDCC 16), annexe IV, art. 17. legifrance.gouv.fr
11. [11] Légifrance — Convention collective des hôtels, cafés, restaurants (IDCC 1979), art. 32. legifrance.gouv.fr
12. [12] Cour de cassation — chambre sociale, 1er juillet 2026, n° 25-14.861 : accord d’entreprise et minimum de rupture conventionnelle. courdecassation.fr
13. [13] Légifrance — CGI, art. 80 duodecies (exonération d’impôt) et art. 163-0 A (système du quotient). legifrance.gouv.fr
14. [14] Légifrance — Code de la sécurité sociale, art. L242-1 (cotisations, retraite, cumul d’indemnités, seuils de 5 et 10 PASS) et art. L136-1-1 (CSG-CRDS). legifrance.gouv.fr
15. [15] Légifrance — Code de la sécurité sociale, art. L137-12, modifié par la loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 (LFSS 2026), art. 15 : contribution patronale de 40 %. legifrance.gouv.fr
16. [16] BOFiP — BOI-RSA-CHAMP-20-40-10-30 : indemnités de rupture du contrat de travail ; déductibilité de la CSG. bofip.impots.gouv.fr
17. [17] Unédic — règlement d’assurance chômage et circulaire n° 2025-03, fiche 4 : différés d’indemnisation, délai d’attente, condition d’affiliation. unedic.org
18. [18] Unédic — revalorisation de 0,5 % au 1er juillet 2025 (partie fixe 13,18 €) ; paramètres maintenus au 1er juillet 2026. unedic.org
19. [19] Unédic — condition d’accès assouplie pour les primo-entrants (décret n° 2026-214 du 28 mars 2026) : 5 mois d’affiliation depuis le 1er avril 2026. unedic.org
20. [20] Légifrance — loi n° 2026-470 du 11 juin 2026 et avenant n° 2 du 10 avril 2026 à la convention d’assurance chômage : durées d’indemnisation après rupture conventionnelle. legifrance.gouv.fr
21. [21] Service-Public — Portabilité de la mutuelle et de la prévoyance après la fin du contrat. service-public.fr
22. [22] Cour de cassation — chambre sociale, 14 février 2018, n° 17-10.035 (date d’envoi de la rétractation) ; 26 janvier 2022, n° 20-15.755 (renonciation à la clause de non-concurrence en rupture conventionnelle). courdecassation.fr
23. [23] Travail-emploi.gouv.fr — TéléRC, téléservice de la rupture conventionnelle. travail-emploi.gouv.fr
24. [24] DARES — Les ruptures conventionnelles homologuées, séries trimestrielles : 514 627 en 2024 ; 130 300 au 2e trimestre 2025, 132 400 au 3e trimestre 2025 ; 122 600 au 1er trimestre 2026 (−2,8 %). France métropolitaine, hors agriculture et particuliers employeurs. dares.travail-emploi.gouv.fr
25. [25] ZenFiscal.fr — simulateur rupture conventionnelle : zenfiscal.fr/rupture-conventionnelle